Organisatieontwikkeling & HRM
HR-professionalisering zonder bureaucratie.
Lichte structuur die ondernemerschap ondersteunt, niet vervangt.
Voor directeuren, eigenaren, HR-verantwoordelijke managers en teamleiders die hun organisatie willen laten meegroeien met de business, zonder snelheid, eigenaarschap of cultuur kwijt te raken.
Wat ik wél doe
Senior HR-professionalisering, organisatieontwikkeling en leiderschap.
Mijn werk zit op het niveau waar HR raakt aan strategie, leiderschap en cultuur: HR-beleid en -structuur, leiderschapsontwikkeling, talentontwikkeling, beoordelings- en beloningsstructuren, cultuur- en organisatieverandering, en managementsparring rondom mens en organisatie.
Een groot deel van mijn loopbaan was ik Corporate HR Manager bij een sterk groeiende IT-organisatie, verantwoordelijk voor HR-beleid in de volle breedte. Die ervaring zet ik nu in als externe sparringpartner en interim-kracht voor ondernemende organisaties.
Thema’s
Acht concrete vraagstukken waar ik mee werk.
Groei en professionalisering
De organisatie wordt groter, het werk vraagt om meer expliciete afspraken, en de oude reflexen werken niet meer voor iedereen. Wat moet er nu wel en wat juist niet vastgelegd worden?
Performance- en feedbackcultuur
Beoordelingsgesprekken zonder bite, of juist gespannen sfeer rond feedback. Het bouwen van een feedbackritme dat aansluit bij hoe het werk écht loopt, niet bij een HR-cyclus.
Duurzame inzetbaarheid
Mensen lang gezond, gemotiveerd en relevant houden. Werkdruk, hersteltijd, ontwikkeling en levensfasen, als beleid en niet als losse interventies.
Retentie
Talent vasthouden in een krappe markt. Welke vertrekredenen zijn structureel en welke incidenteel? Welke loopbaanruimte biedt de organisatie écht?
Rolclarificatie
Wat doet wie, wanneer, en waarom? Heldere rollen verlagen werkdruk, conflict en uitval, en versnellen besluitvorming.
Leiderschap
Eerstelijnsmanagers, MT-leden en directieleden helpen bij hun nieuwe rol als de organisatie groter wordt. Persoonlijke sparring, leiderschapsontwikkeling en collegiale werkvormen.
Cultuurbehoud bij groei
De motor van een ondernemende organisatie is haar cultuur. Hoe behoud je die als de organisatie te groot wordt om elkaar elke dag te zien? Wat moet je expliciet maken en wat juist niet?
HR-structuur voor ondernemende organisaties
Lichte, praktische structuur: zoveel als nodig is om een grotere organisatie professioneel te runnen, niet meer. Geen procesfetisjisme, wel werkbaar beleid.
Managementsparring
Een externe gesprekspartner voor de directeur, eigenaar of HR-lead. Zonder agenda, met ervaring in groei, mensen en organisatie.
Werkwijze
Eerst luisteren, dan structureren.
Een traject begint altijd met een grondige verkenning: wat zegt de directie, wat zeggen de leiders, wat zien medewerkers, wat zegt de business. Pas daarna komen voorstellen, passend bij fase, schaal en cultuur van uw organisatie.
Sommige vragen zijn kort en scherp af te bakenen. Andere trajecten vragen juist langere betrokkenheid, omdat cultuur, leiderschap en samenwerking tijd nodig hebben om echt te veranderen. Beide vormen komen voor in mijn werk, en de keuze volgt uit de vraag, niet uit een vast format.
Vormen waarin ik werk
- Strategisch HR-advies, gericht en zorgvuldig
- Sparringpartner voor directie of HR-lead
- Interim HRM (deeltijd) bij groei of overgang
- Leiderschapsontwikkeling voor MT en eerstelijn
- Feedback- en beoordelingsritme inrichten
- Cultuur- en organisatieveranderingsbegeleiding
- Langere trajecten waar duurzame verandering tijd vraagt
Ervaringen
Reacties uit organisaties en teams.
Joost Le Louxdirector, Expro“MonadCompany has assisted Expro in a change process. The objective was to grow as a management team and to improve the business results.
Looking back, we started to recognise and use our talents in this adventure, we cooperate more and difficult issues are more open to discussion than before. Compared to previous years, our profits have risen by more than 30%.”
Philippe Metzco-founder, Openpeople“We had a fantastic day with the company. Even better was the interactivity. Harry knows a lot about the subject and knows how to convey this in an inspiring way.
Everyone thought it was special, from director to developer, from software tester to agile coach.”
Klaar voor een gesprek?
Een kennismaking duurt ongeveer een uur en is vrijblijvend. Vaak wordt dan al duidelijk waar de echte vraag zit en wat een passende eerste stap zou zijn.